Bericht: Warum ein ärztliches Attest nachteilig sein kann

Bericht: Warum ein ärztliches Attest nachteilig sein kann

Erkrankt ein Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber bereits ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen. Doch eine strenge Attestpflicht ist oft kein besonders geschickter Schachzug. Der folgende Bericht erklärt, warum ein ärztliches Attest nachteilig sein kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat vor einiger Zeit entschieden, dass der Arbeitgeber bestimmen kann, dass seine Mitarbeiter ab dem ersten Krankheitstag ein Attest vom Arzt vorlegen müssen. Begründen muss der Arbeitgeber diese Vorgehensweise nicht (Bundesarbeitsgericht, Az. 5 AZR 886/11, Urteil vom 14.11.2012).

Viele Arbeitgeber, die von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, erhoffen sich, mit der strengen Attestpflicht ein wirkungsvolles Instrument gegen das Blaumachen gefunden zu haben. Doch die Realität sieht anders aus. Denn die strenge Attestpflicht kann sich nicht nur nachteilig aufs Image des Arbeitgebers auswirken. Sondern sie kann auch dazu führen, dass die Mitarbeiter länger zuhause bleiben.

 

Der Arbeitnehmer muss sich krankmelden

Wird ein Arbeitnehmer krank, hat er eine sogenannte Anzeigepflicht. Anzeigepflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unverzüglich über seinen krankheitsbedingten Ausfall informieren muss. Diese Verpflichtung ergibt sich zum einen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz und ist zum anderen in den meisten Arbeitsverträgen auch so vereinbart.

Hält die Erkrankung länger als drei Tage an, kommt zur Anzeigepflicht noch eine Nachweispflicht dazu. Sie verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, den Krankheitsfall mit einem ärztlichen Attest nachzuweisen. Diese Krankmeldung wird spätestens am vierten Tag fällig. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Pflichten, droht eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung.

 

Manche Krankmeldungen lassen Zweifel aufkommen

Zweifel daran, ob ein Mitarbeiter wirklich krank ist, treten vor allem dann auf, wenn der Mitarbeiter recht oft für wenige Tage ausfällt. Kommt dann noch dazu, dass es sich bei den Krankentagen regelmäßig um den Wochenanfang oder um Tage vor oder nach Feier- und Brückentagen handelt, werden die Zweifel noch größer. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter die Sache mit der Anzeigepflicht recht locker nimmt.

Kurzfristige Ausfälle von Mitarbeitern können die Arbeitsläufe natürlich stören. Zudem steigt die Belastung für die Kollegen, denn sie müssen einspringen und die fehlenden Kapazitäten mit abdecken. Doch selbst wenn ein Kollege einen erkrankten Mitarbeiter ersetzt, kann sich für den Arbeitgeber ein Problem ergeben.

Denn auch eine dünne Personaldecke setzt beispielsweise das Arbeitszeitgesetz nicht außer Kraft. Die Ruhezeiten müssen also eingehalten und die Überstunden dürfen nicht grenzenlos ausgeweitet werden. Kein Wunder also, dass der Arbeitgeber versucht, das Blaumachen zu verhindern. Und eine Möglichkeit hierbei ist eben, vom ersten Krankheitstag an ein ärztliches Attest einzufordern.

 

Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt fest

Aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz lässt sich ableiten, dass der Arbeitgeber keine drei Tage abwarten muss, sondern die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon am ersten Krankheitstag verlangen kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat das im oben erwähnten Urteil bestätigt. Außerdem haben die Richter klargestellt, dass es keinen konkreten Verdacht geben muss, wenn der Arbeitgeber eine strenge Attestpflicht für einen Mitarbeiter einführen will. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt, an dem das ärztliche Attest vorliegen muss, frei bestimmen. Allerdings kann der Arbeitgeber nur fordern, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Krankheitstag auf dem Postweg verschickt.

Dass der Arbeitnehmer einen Scanner oder ein Faxgerät besitzt oder sich extra anschafft, um einen schnelleren Versand zu realisieren, darf der Arbeitnehmer nicht voraussetzen.

 

Der Tarifvertrag und der Betriebsrat entscheiden mit

Bevor der Arbeitgeber eine strenge Attestpflicht einführt, sollte er aber den geltenden Tarifvertrag prüfen. Denn oft enthalten Tarifverträge Regelungen, die vom Entgeltfortzahlungsgesetz abweichen. Gibt es solche Sonderregelungen, muss sich der Arbeitgeber daran halten.

Zum Nachteil des Arbeitnehmers von den Vereinbarungen abzuweichen, ist nicht zulässig. Außerdem sollte der Arbeitgeber an die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats denken. Selbst wenn mit dem Betriebsrat keine konkreten Maßnahmen im Krankheitsfall oder im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement nach längerer Erkrankung vereinbart sind, sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören.

 

Eine strenge Attestpflicht kann auch nachteilig sein

Im Einzelfall kann eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag dazu beitragen, dass die Fehlzeiten des entsprechenden Arbeitnehmers künftig weniger werden. Die strenge Attestpflicht flächendeckend im gesamten Unternehmen oder zumindest in bestimmten Unternehmensbereichen einzuführen, ist hingegen nicht zu empfehlen. Gängige Praxis ist, dass ein Arbeitnehmer erst ab dem vierten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen muss.

Eine deutlich strengere Regelung kann das Unternehmen deshalb in einem seltsamen Licht dastehen lassen und sein Image als Arbeitgeber nachteilig beeinflussen.

Hinzu kommt noch ein weiterer Aspekt: Verlangt ein Unternehmen schon ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, können die Fehlzeiten durch krankheitsbedingte Ausfälle sogar steigen. Am ersten Tag der Erkrankung ist es für den Arzt wesentlich schwerer, die voraussichtliche Dauer der Erkrankung und den weiteren Krankheitsverlauf abzuschätzen.

Aus diesem Grund wird die Krankschreibung in der Praxis meist für den Rest der Woche oder gleich für eine ganze Woche ausgestellt. Dass ein Arbeitnehmer nur für einen einzigen Tag krankgeschrieben wird, kommt nur selten vor. Im Ergebnis kann das aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer durch das ärztliche Attest länger zuhause bleibt, als er es ohne Arztbesuch getan hätte. Insgesamt ist der Arbeitgeber deshalb besser beraten, wenn er seinen Mitarbeitern vertraut und nach konstruktiven Lösungen für das Senken der krankheitsbedingten Fehlzeiten sucht.

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